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王健林谈万达军事化管理问题:向我看齐

人物 来源:中国经营网 2014-09-25 16:29:48 阅读: 评论:0

  【中国经营网注】在业界和万达内部曾流传着一句话:“在万达,只有一个大脑,那就是王健林。”这句话虽然有些夸张,但谁也无法否认王健林对万达的影响。王健林出身军旅,万达内部人员向记者透露,王健林周末也常常在公司加班堪称“工作狂”。也许是因为出身军旅,王健林具有并要求各级下属超强的执行力和速度。


  本文为2013年11月底,万达集团董事长王健林在大连高级经理学院的一个演讲,他主要谈到了企业该从哪几个方面进行创新管理。本文是其中的最后一点,解释了万达军事化的问题。文章自中国企业家网。

  很多企业制度不少,科技水平也不低,但依然管理不好,重要原因是奖惩不明,员工积极性调动不起来。万达的做法是严格奖惩。

  一是领导以身作则。万达多年实践证明,不管国内企业还是海外企业,一个单位精气神如何,风气正不正,关键在于一把手。我是万达创始人,但我依然坚持,我要求员工做到的,自己首先做到。论敬业,我每天7点多到公司,早来晚走,很少休息,是最勤奋的企业家。讲廉洁,招投标我从不干涉,在公司里没有我的任何亲戚,而且我对自己的亲属也严格要求,不允许亲属与公司做生意。讲用人,我不论亲疏,只看能力,员工在万达工作好就是最好的关系,提倡人际关系简单化。所以到现在为止,在公司里我敢说一句话:向我看齐。

  二是所有考核量化。要做到公平公正,不以主观取人,关键是考核指标量化。万达要求所有考核指标量化,不能凭主观感觉。经营部门每年签决策文件,各项考核指标清楚。非经营部门,如人力资源中心,我们会根据项目开发计划,列明每年需要多少高管、多少员工,储备多少干部,用人有什么要求,多长时间到位,做到指标量化。企业文化中心从企业官网流量、新闻报道、员工文化活动、公关关系等方面进行量化。

  三是严格执行奖罚。规矩定了,关键看敢不敢较真,这就分出管理水平。比如万达院线有一年自己把指标定高了,相当一部分影城辛苦一年,算下来一分奖金都没有,这时候发不发钱就要较真。在万达不讲情面,都是按制度。所以万达有的项目总经理奖金比副总裁拿得还多,同样的公司同样的岗位,薪金可能相差3倍,但大家都服气。在万达,违反制度就要受到惩罚。万达曾有一位主管招投标的副总裁,在一次电缆招标中,违反规定让排名靠后的单位中标,后来事情暴露,我们二话没说把他开除了。

  四是内部审计制度。万达有个很厉害的审计部,兼有审计监察双重功能,人财物都直接归我管理;人员很多是审计师、纪检人员出身。我们对所有公司每年一审计,审计后出示三种意见:第一是管理建议书,不处罚,只提管理建议;第二是整改通知书,有处罚,但限于行政经济处罚;第三是审计通报,开除责任人或移送司法。万达审计非常严格,这些年开除了不少人,每年都有几人被移送司法机关。这种内部审计制度对内部人员违规是很大的震慑。由于奖惩严格,万达基本做到令行禁止,所以很多人说万达企业管理就像军队一样。

  【编辑:小生】

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