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知人善任:识人用人,必须要准要稳
2017-08-21作者:机械工业出版社 来源:中国经营网 评论:

@ 管理现象之:招人好难啊,留着以前的员工勉强干吧,要不咋办

::>_<::  

销售型企业招人好难啊!

现在的毕业生眼高手低,觉得销售工作底薪低,不想来!

还是留着老员工继续干吧,老员工如果一起走了,企业就陷入瘫痪了。

如果企业在招聘员工时能像销售自己的商品一样,将企业“推销”给面试者,相信招聘效果肯定会大大提升。管理者要懂得采取营销思维招聘员工,这就要求企业招聘时必须坚持以下几个原则。

1.找到饥渴人群

管理者在招聘员工的时候,也要找对饥渴人群。明确员工想要在企业得到什么,企业能给他什么。只要掌握好这个原则,企业招聘就会变得简单快捷。

2.给予一个无法抗拒的“报价”

这里的“报价”不单单是薪酬,还包括企业卖点。企业卖点就是公司的品牌价值,管理者如果能将企业卖点一一展现给应聘者,这对于宣传公司的影响力也会起到至关重要的作用,从而提升公司的“报价”。

3.卖给员工“第二杯”

一个企业只有文化氛围浓厚、团队建设完善、薪酬考核制度合理,员工才会忠心,才会把朋友介绍到自己的公司,实现“第二杯”效应。这就是要用营销思维招聘员工,招不到员工的问题也就迎刃而解了。


@ 管理现象之:XX就是有业绩,有工作经验,就能管理你们

::>_<::  

XX就是有业绩,有工作经验,凭这些就能管理你们!

有业绩就能做好团队管理。

你们要是也有业绩,也能当上管理者。

在任命重要职位的时候,除了要参考工作能力这个因素外,还有诸多因素需要考核。

1.懂得沟通

一个团队的管理者,尤其是中层管理者,对上要能够领会领导意图,对下要能够与下属保持沟通,了解员工的需求,保证企业内部信息的顺畅传递。懂得沟通的管理者,可以极大地提高企业的运营效率,确保企业的运营质量。

2.学会创新

管理者是否具备创新意识,对于企业发展来说至关重要。如果一名管理者的思维模式一成不变,总是用“老思路”管理企业,毫无创新意识可言,带出的团队只能在市场大潮中“沉没”。

3.敢于决策

很多从基层提拔的管理者在工作时常常会出现因为“面子”不去管理的现象。管理者没有果断的决策能力,不敢正视员工的错误,没有批评员工的勇气,或者不能使自己制定的政策让员工做到“令”到“行”到,即便再优秀的团队也难有成绩,即便短期内可以成功也难以持久。

4.全局规划

管理者必须以发展的眼光看待问题,不能仅注重眼前的小利益而忽略公司的发展大局,要会制定企业发展各个阶段的目标。如果连这些最基本的能力都没有,那他就不是一个合格的管理者。

管理者在提拔员工担当重要职位的时候,如果不综合考虑以上因素,仅凭借能力选人,企业必然走向恶性循环。


@管理现象之:这个员工毛病挺多,但是能给团队带来业绩,冲这点我就要“护短”

::>_<::  

我就是喜欢这名员工,我就是“护短”,怎么样!

他能给公司带来业绩,其他人可没那个实力!

迟到就迟到吧,好好工作就好!谁让他有业绩呢!

1.要让有能力的员工知道管理者的用意

管理者做事情不能默默无闻,必须有点声音。

管理者需要注意的是“护短”不是刻意,但却是“有意”。“护短”之前不要大肆宣扬,“护短”之后也不需要告诉员工,一切都要靠员工自己体悟。一个真正有心的员工自然会领悟到管理者的良苦用心。

2.变相“护短”

有些员工偶尔出错,并且在第一时间采取措施及时进行补救,减少了企业的经济损失,其性质并不恶劣。这个时候管理者就要“护短”,不应该对员工进行过多的询问和质疑。相信一名优秀员工在遇到这种状况时,定能理解领导的良苦用心,将对领导的感激转化为工作的动力,更好地为企业服务。如果这时候管理者去质疑员工,就会极大地伤害员工的自尊心,打击员工的积极性。

学会让员工将功补过,变相“护短”。当管理者交给员工一件非常重要的工作时,为了让员工能够放下思想包袱,全身心地投入到工作中去,应该不计较其个人过失,而是应该给他一次将功补过的机会,暂时不去追究其过往责任。那么员工必然会付出双倍的努力去做好这份工作,为的是弥补自己的过错。

3.分析总结问题

当一项工作结束后,管理者要充分肯定员工为这次任务付出的努力,把功劳讲明,把问题看透,并仔细分析他们工作中存在的问题。如果员工在工作中犯了错误,处于十分尴尬的境地,作为管理者要勇于站出来,主动分担责任,不能对员工落井下石。


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责编:孙家佳 sunjiajia@cbnet.com.cn

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